旷工除名后，工龄计算存在以下法律风险：
1. 工龄中断致经济损失：若除名决定合法，员工被除名前的工龄不予计算，导致工龄中断。例如，某员工工作10年因旷工被合法除名，其10年工龄可能不计入连续工龄，影响退休金金额（退休金与缴费年限相关），工龄中断会减少缴费年限，进而降低退休金。
2. 除名决定不合法的证据链风险：若员工认为除名不合法，需提供证据证明。比如单位以旷工3天除名，但规章制度规定旷工5天才能除名，员工需提供单位规章制度作为证据。若无法提供有效规章制度或旷工记录等证据，可能无法证明除名不合法，导致工龄无法恢复。
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旷工除名后工龄计算有明确法律依据，结合相关法规分析如下：
《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第三十八条规定：“一般工龄系指工人职员以工资收入为生活资料之全部或主要来源的工作时间而言。在计算一般工龄时，应包括本企业工龄在内。”但实践中，因旷工被除名的情况，常参照《企业职工奖惩条例》（已废止，部分地区可能参照相关精神）及各地政策执行。若单位除名决定合法合规，员工被除名前的工作时间一般不计入连续工龄，因旷工被除名通常视为劳动关系非正常终止，工龄随之中断。因此，除名合法时，工龄自除名日起停止计算，此前工龄通常不予连续计算。
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处理旷工除名后工龄计算问题，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视诉讼时效：劳动争议申请仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。超时效申请仲裁，可能不被受理，丧失维权机会。
2. 未及时收集证据：部分员工被除名后，未及时收集劳动合同、考勤记录、除名通知等关键证据，后续维权因证据不足难以证明主张，影响维权效果。
3. 盲目认可除名决定：有些员工收到除名通知后，未审查其合法性便认可，错失撤销不合法除名决定、恢复工龄的机会。若担心操作失误，建议及时咨询我们，我们将为你提供专业指导。
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旷工除名后工龄计算需结合具体情况判断，不同情形如下：
1. 除名决定合法且程序正当：合法除名的，被除名前工龄通常不予计算，自除名日起中断。后续重新就业，新工龄自重新就业日起算。
2. 除名决定不合法：若除名决定因缺乏合法依据或程序不当被撤销，员工恢复劳动关系后，被除名前工龄应连续计算，与恢复后的工龄合并。
3. 员工能证明旷工有正当理由：如员工因突发疾病、不可抗力等正当理由旷工，单位仍予以除名的，该除名不成立，员工工龄应连续计算。

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