关于“申请劳动仲裁不回去是否算旷工”，需视具体情况判断。若因处理仲裁事宜（如庭审、准备材料）已向单位书面或口头明确告知且事由真实必要，一般不视为旷工；若未说明真实原因或无正当理由擅自离岗，即便在仲裁期间，单位也有权按规章制度认定为旷工；若劳动关系已非正常（如单位已决定解除合同，你不服申请仲裁），此期间未到岗通常不构成旷工。
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劳动者常因对法律程序误解，在“申请仲裁不上班是否算旷工”问题上有错误操作：
1. 未告知单位擅自离岗，认为仲裁期间无需上班，导致单位按旷工处理，即使仲裁胜诉，也可能因旷工给单位造成损失被追责；
2. 误将仲裁申请等同于劳动关系解除，认为无需再履行劳动义务，长期不到岗，实际上劳动关系解除需符合法定条件或双方协商，仲裁期间擅自离岗仍可能构成旷工；
3. 沟通和证据留存不足，仅口头告知个别同事或领导，未书面确认和留存记录，一旦单位否认，难以举证无旷工故意。这些错误可能导致仲裁不利，甚至被合法辞退。若已采取类似行为或担心应对不当，可咨询我为您解答，以挽回损失。
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处理“申请仲裁不上班是否算旷工”问题时，若操作不当，劳动者可能面临以下法律风险：
1. 被单位以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同。例如，小王因工资争议申请仲裁后未到岗且未说明理由，单位以其连续旷工多日违反《员工手册》“连续旷工3天以上视为严重违纪，公司有权解除劳动合同”的规定将其辞退，小王虽主张违法解除，但因无法证明未到岗有正当理由，仲裁委未支持其请求。
2. 无法获得解除劳动合同的经济补偿或赔偿金。例如，小李在仲裁期间故意迟到早退、消极怠工，单位以其“不服从管理、严重违反劳动纪律”为由将其开除，小李主张经济赔偿金但因存在违纪行为，仲裁委认为单位解除合同合法，小李无法获得赔偿。这表明，即使处于仲裁期间，劳动者仍需遵守劳动纪律，否则将承担不利后果。
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“申请劳动仲裁不回去是否算旷工”的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条明确，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议适用本法，其中包括因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，而旷工处理常涉及离职或违纪处分。若单位以“旷工”为由处理仲裁员工，该处理行为本身可能构成新的劳动争议，员工有权申请仲裁。同时，《中华人民共和国劳动法》第四条规定，用人单位应依法建立和完善规章制度，保障劳动者权利和履行义务。单位以旷工处理员工，其规章制度必须内容合法、程序民主且已公示或告知，否则对员工无约束力。因此，仲裁期间员工若有正当且已告知的理由未到岗，单位径直按旷工处理不合法；反之，无正当理由缺勤，单位可依合法制度处理。

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