针对“事业单位停薪留职其他单位工作”，需注意以下法律风险点。
1. 违约风险：若停薪留职协议禁止到其他单位工作，员工违反协议到其他单位工作，原单位可依据协议要求员工承担违约责任，如支付违约金、赔偿损失等。例如，某事业单位员工与单位签订停薪留职协议，协议明确约定停薪留职期间不得到其他单位工作，该员工却到一家企业任职，原单位发现后，依据协议要求其支付违约金5万元。
2. 纪律处分风险：若员工未经单位批准擅自停薪留职到其他单位工作，原单位可依据《事业单位人事管理条例》给予警告、记过等纪律处分，影响个人职业发展。例如，某事业单位工作人员未办理停薪留职手续，擅自离岗到其他单位工作，单位依据规定给予其记过处分，并影响其年度考核结果。
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针对您询问的“事业单位停薪留职其他单位工作违法吗”这一问题，需结合具体情况判断是否违法。
是否违法需根据停薪留职协议约定及事业单位相关规定确定。
1. 若停薪留职协议明确禁止到其他单位工作：此时在其他单位工作违反协议约定，可能构成违约，事业单位可依据协议追究责任。
2. 若停薪留职协议未禁止且事业单位无相关禁止性规定：在其他单位工作需确保不影响与原事业单位的劳动关系，若新工作与原单位业务存在竞争或利益冲突，仍可能被认定为违法。
3. 若停薪留职本身不符合事业单位管理规定：如未经单位批准擅自停薪留职后到其他单位工作，属于违规行为，原单位可按纪律处分。
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针对“事业单位停薪留职其他单位工作”，需注意以下特殊情况或例外情形。
1. 停薪留职协议无效：若停薪留职协议是在员工被胁迫或欺诈的情况下签订的，协议无效，员工到其他单位工作可能不构成违法。例如，某事业单位以不签字就辞退为由，强迫员工签订禁止到其他单位工作的停薪留职协议，该协议因违反自愿原则无效，员工到其他单位工作不违法。
2. 原单位存在过错：若原单位未按停薪留职协议履行义务，如未按时为员工缴纳社保，员工到其他单位工作可能被认定为合理行为。例如，某事业单位与员工签订停薪留职协议，约定单位继续为员工缴纳社保，但单位未履行该义务，员工到其他单位工作，法院可能认定员工的行为不违法。
3. 特殊行业规定：部分特殊行业的事业单位对停薪留职有特殊规定，如医生、教师等，即使协议未禁止，到其他单位工作也可能违反行业规定。例如，某公立医院医生停薪留职后到私立医院执业，违反了医疗行业关于医师多点执业的相关规定，可能被认定为违法。
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针对“事业单位停薪留职其他单位工作”，需注意避免以下常见错误操作。
1. 未查看停薪留职协议直接到其他单位工作：部分员工忽视协议中的禁止性条款，擅自到其他单位工作，导致违反协议约定，面临原单位的纪律处分。
2. 与新单位未签订书面劳动合同：在停薪留职期间到其他单位工作，未签订书面劳动合同，若发生劳动纠纷，难以维护自身合法权益。
3. 隐瞒停薪留职事实：向新单位隐瞒与原事业单位的停薪留职关系，若原单位发现，可能同时面临原单位和新单位的追责。
若您已出现上述错误操作，或对自身行为是否违法存在疑问，建议及时向专业律师咨询，避免承担不必要的法律责任。

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