未达全勤可能存在法律风险，以下举例说明：
1、绩效被扣减的经济损失风险：若用人单位绩效考核制度明确规定未达全勤会扣减绩效，且员工确实未达全勤，便可能面临绩效损失。例如某公司规定全勤是全额绩效的前提，员工某月因个人原因请假5天未达全勤，公司据此扣除其当月30%绩效，导致收入减少。
2、证据不足维权难的风险：员工若认为未达全勤但仍应获绩效，而用人单位拒绝发放时，若无法提供充分证据（如劳动合同中绩效与出勤关系的模糊条款、工作成果证明等），可能因证据不足难以通过法律途径维权。比如员工主张超额完成工作任务应获绩效，却无法提供有效完成量证明和考核标准，最终权益难维护。
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面对未达全勤是否有绩效的问题，需注意以下常见错误操作，以免影响权益：
1、忽视制度规定：部分员工未达全勤后，不仔细查看劳动合同及绩效考核制度中关于绩效发放的具体条款，想当然认为绩效不受影响或会被扣除，导致无法准确了解自身应得权益。
2、缺乏沟通直接默认：未达全勤后，不主动与用人单位沟通绩效问题，直接默认绩效被全部扣除或正常发放，可能错过协商解决机会，引发误解和纠纷。
3、不注重证据保存：未达全勤期间，未注意保存出勤记录、工作成果等证据，与用人单位就绩效发放产生争议时，因无法提供有效证据而难以维权。
若你存在上述错误操作或对未达全勤的绩效问题有困惑，可随时咨询我，我会为你提供解答，避免权益受损。
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关于“未达全勤是否有绩效”的问题，法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
在“未达全勤是否有绩效”问题中，绩效属于劳动报酬的组成部分。若用人单位绩效考核制度涉及出勤与绩效挂钩，必须符合上述法律规定：制度制定程序合法，内容明确且已向劳动者公示或告知。若制度依法制定并告知员工，且明确未达全勤对绩效的影响，则对员工有约束力；反之，若制度制定程序不合法或未告知员工，即便规定未达全勤无绩效，员工也有权主张该规定无效，要求按合理方式发放绩效。
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未达全勤是否有绩效，最直接的答案是：取决于用人单位的绩效考核制度。
若用人单位绩效考核制度明确出勤（如全勤）是绩效发放的必要条件或重要考核指标，未达全勤可能导致绩效减少甚至无法获得。
若制度仅以工作成果、任务完成度等与出勤无直接关联的因素为绩效评估标准，即使未达全勤，只要完成规定绩效目标，通常仍有权获得相应绩效。
若绩效考核制度对出勤与绩效关系规定不明确或条款模糊，未达全勤是否有绩效，需结合实际工作情况、行业惯例及公平合理原则综合判断。

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